Si diriges una empresa, debes saber que la legislación laboral española establece que todo contrato de trabajo celebrado entre empresa y trabajador es por tiempo indefinido y a tiempo completo.
Puede ocurrir, no obstante, que en determinadas ocasiones necesites ampliar tu equipo o reforzarlo por un tiempo determinado. Para estas ocasiones, puedes contar con la figura del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.
Tal y como lo define el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su listado modalidades de contratos:
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial, se formalizará por escrito, y podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
La última reforma laboral de 2022 ha profundizado en las limitaciones que este tipo de contratos impone a las empresas a la hora de su uso, pues concreta, aún más que antes, las situaciones en las que es posible su aplicación. Se trata de un giro de tuerca más en el camino para lograr lo que la normativa siempre ha buscado: la contratación por tiempo indefinido como regla, y la eventual como excepción.
Debido a este refuerzo de las limitaciones, hay situaciones en las que las empresas que acudían a la contratación temporal como vía de solucionar sus necesidades de personal ya no podrán hacerlo.
Hoy queremos proponer una modalidad de contratación que dé flexibilidad a la empresa a la vez que se salvan las restricciones impuestas por la norma: contratos a tiempo parcial en cómputo anual, con jornada variable.
Funcionamiento de jornada variable de un empleado
La idea de partida es que la empresa debe hacer una estimación del total de horas que, con mayor probabilidad, el empleado va a trabajar a lo largo de un año, y así se establece su porcentaje de parcialidad en comparación con la jornada máxima anual.
El contrato temporal en cómputo anual implica que el trabajador tendrá una «bolsa de horas» de trabajo en el año que tú estimes y que se irán cumpliendo según las necesidades reales.
Mensualmente se emite una nómina por las horas efectivamente trabajadas, teniendo en cuenta que la cotización mensual se hace con un sueldo promedio establecido por ese porcentaje de parcialidad calculado en un inicio.
Al finalizar el año se hace una recapitulación de las horas efectivamente trabajadas, de forma que a principios del siguiente año se regularizan las diferencias, ya sean al alza o a la baja, a efectos de cotización.
Si bien es una obligación general para todas las empresas con personal contratado, para este tipo de contrato temporal es aún más importante que se lleve a cabo un registro exhaustivo y fehaciente de las horas trabajadas, para evitar problemas con Inspección y con el propio trabajador.
Mal uso del contrato temporal hasta la fecha
Dada la naturaleza de las actividades o ramas que requieren contratos temporales, es cierto que en muchos casos, se han estado utilizando este tipo de contratos de manera impropia o directamente fraudulenta, usándose en sustitución de otro tipo de contratos como el fijo discontinuo, tiempo parcial indefinido o, directamente, indefinido ordinario a jornada completa; es decir, supliendo actividades de carácter estable en la empresa.
Aun así, al margen de estas actividades que concentran mayor número de estos contratos temporales, lo cierto es que en España se realiza un uso excesivo y, en un elevado número de casos, habitualmente para cubrir necesidades laborales que, por no ser de naturaleza temporal sino trabajos permanentes y de estructura de las empresas, no se ajustan a las causas legalmente establecidas que justificarían el uso de los contratos temporales.
Pero esto ha cambiado.
Como ya comentamos en artículos anteriores, en la última reforma laboral de 2022 se reafirma la prohibición:
“Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador, lo que anteriormente se conocía por antigua interinidad. Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.”
Y, además, queda especificado en la modificación del reglamento la cotización para el año 2002 concretamente en el Art 65, apartado 3, Real decreto 2065/1995, donde se adiciona un nuevo apartado 3 al artículo 65 del Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre
Así que, si estás planteándote hacer un contrato temporal pensado para periodos de inactividad, ante situaciones especiales, consulta antes para poder optimizar tus recursos.
Si tienes alguna duda o necesitas alguna aclaración al respecto de la Reforma Laboral para este año 2022, ponte en contacto con nuestro equipo de asesores. Te ayudaremos a encontrar y gestionar la mejor forma de contratar para tu actividad.
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