¿Cómo te puede afectar la última reforma laboral anunciada en el BOE del día 30 de diciembre de 2021 y que está publicada en Real Decreto-ley 32/2021?
Las medidas urgentes para la reforma laboral tienen el objetivo de garantizar la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo gracias al acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales y empresariales.
El objetivo es paliar la precariedad laboral. También garantizar la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
A continuación vamos a analizar las principales claves de esta reforma laboral 2022, punto a punto, definiendo sus principales modificaciones en lo que se refiere a contratos de duración determinada, los contratos formativos y los contratos fijos discontinuos.
Reforma laboral sobre los contratos de duración determinada
Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador, lo que anteriormente se conocía por antigua interinidad. Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos por obra o servicio determinado, manteniéndose, con algunas variaciones, las otras dos modalidades de contratos temporales:
- El contrato temporal por circunstancias de la producción.
Podrá utilizarse exclusivamente ante situaciones imprevistas que creen la necesidad en la empresa de reforzar su plantilla con personal adicional. Su duración máxima no podrá exceder de seis meses (ampliable vía convenio colectivo sectorial hasta un año), y debe indicarse de manera expresa, clara e inequívoca la causa que justifica esa eventualidad a la que la empresa deberá acogerse para poder utilizar este tipo de contrato.
No obstante, se permite el uso de esta modalidad de contratación para situaciones que sí sean previsibles por parte de la empresa, siempre que no se haga durante más de 90 días, no continuados, en el año. La idea es dotar a la empresa de cierta flexibilidad para campañas especiales de su actividad, habilitándose expresamente su uso para sustituir vacaciones del personal.
- El contrato de sustitución.
Esta modalidad de contratación temporal ha variado poco respecto a la regulación anterior, más allá de establecerse su prohibición expresa para cubrir vacantes durante el disfrute de los períodos de vacaciones. Se puede destacar lo siguiente:
- La persona sustituta puede incorporarse hasta un máximo de 15 días previos a que el sustituido inicie su ausencia, para hacer las preparaciones necesarias para la incorporación.
- Puede utilizarse esta modalidad contractual para cubrir el tiempo de reducción de jornada de otro trabajador, cuando esta reducción se haga en base a causas legal o convencionalmente establecidas.
Lo que se pretende con la reforma, en términos generales, es que el contrato por defecto a utilizar por parte de las empresas sea de por tiempo indefinido, o fijo. Así, una definición poco clara o vaga de las causas de temporalidad en base a las cuales se suscribe un contrato eventual por circunstancias de la producción supondría que dicho contrato deberá considerarse por tiempo indefinido.
Adicionalmente, el sistema de cotización para los contratos temporales pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. Y se endurecen las sanciones frente a incumplimientos en materia de contratación temporal y se fijan unas cuantías estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € por persona trabajadora.
Reforma laboral sobre los contratos formativos
Se rediseñan los contratos formativos regulándolos bajo las figuras del contrato de formación en alternancia y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios.
La modificación del artículo 11 del ET (Estatuto de los trabajadores) supone la creación de:
El contrato de formación en alternancia
El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse “de formación en alternancia”, integrando al de formación dual universitaria creado por la Ley 11/2020. Y supone que:
- Solo podrá suscribirse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
- El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses.
- Desaparecen los límites de edad, salvo cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el límite será hasta 30 años.
- Este tipo de contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
- La nueva reforma laboral no recoge ya el establecimiento del periodo de prueba.
- La persona contratada deberá contar con dos personas tutoras, una designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
- La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
- Se mantiene la prohibición de horas extras, aunque puede haber una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
- Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
El contrato formativo para la obtención de práctica profesional
El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse “para la obtención de la práctica profesional” e implica:
- Una reducción del plazo habilitado para su uso de 5 a 3 años (en discapacidad de 7 a 5) en lo que se refiere a la suscripción de esta tipología de contrato desde la terminación de los estudios.
- La duración máxima del contrato es de 1 año (reduciéndose respecto a la regulación previa del contrato en prácticas), permitiéndose no más de 1 mes de período de prueba.
- Como novedad, se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
- La retribución deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
- Se introduce la prohibición de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
- Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.
Hay que tener en cuenta que ambos contratos formativos se deben formalizar por escrito incluyendo un plan formativo individual que se deberá elaborar con la participación de la empresa, y debe especificar:
- el contenido de la formación
- el calendario y las actividades
- los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
Reforma laboral sobre los contratos fijos discontinuos
Se potencia la figura de los contratos fijos discontinuos frente a los temporales para llevar a cabo trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada y para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Esta modalidad contractual puede utilizarse para cubrir puestos que desempeñen trabajos de naturaleza estacional, o vinculados a actividades de temporada. También para aquellos puestos que, no estando sujetos a una estacionalidad fija, requieran períodos de prestación del servicio ciertos, ya sean determinados o indeterminados.
Se habilita su uso para la prestación de servicios dentro de una contrata mercantil o administrativa, siempre que los mismos formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los períodos de inactividad durante la vigencia del contrato, que no pueden tener una duración superior a 3 meses (salvo regulación específica del convenio colectivo), sólo podrán producirse derivados de los plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
La norma sigue remitiéndose al convenio colectivo o en su defecto, al acuerdo de empresa, para regular el orden y la forma de los llamamientos, pero se fija ahora por Ley que el llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los períodos de inactividad.
Se amplía a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos
Se pone fin a la problemática relativa al “cálculo la antigüedad” de las personas fijas discontinuas, disponiéndose que se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado, salvo para determinar aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Ten en cuenta que, aunque la norma y sus disposiciones entraron en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ ciertas materias no lo harán hasta pasados tres meses de la publicación en el BOE. En concreto, las normas sobre las modalidades contractuales aquí explicadas serán aplicables a partir del día 30 de marzo de 2022.
En siguientes publicaciones te hablaremos acerca de las reformas que afectan a los ERTE, el nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, las negociaciones colectivas y la recuperación del concepto de ultraactividad indefinida.
Mientras, si tienes alguna duda o necesitas alguna aclaración al respecto de la reforma laboral para este año 2022, ponte en contacto con nuestro equipo de asesores y te ayudaremos a resolverla.
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