¿Necesitas contratar o ampliar la mano de obra en tu empresa de manera puntual? ¿Tienes que atender una exigencia circunstancial del mercado y necesitas ampliar la plantilla con personal extra? Este artículo te puede interesar.
La elección del tipo de contrato de trabajo depende de multitud de factores. Por ello es de vital importancia comprender todas las opciones disponibles.
Como es bien sabido, en España existe un amplio abanico de modalidades de contratación, que puede resumirse en:
- Contrato indefinido.
- Contrato de interinidad.
- Contrato por obra y servicio.
- Y Contrato eventual por circunstancias de la producción. Más comúnmente conocido como contrato temporal
Este último será nuestra protagonista de hoy. ¿Por qué? Porque el contrato temporal o eventual por circunstancias de la producción a día de hoy está en el punto de mira.
Definición del contrato temporal y posibles problemáticas
Esta forma de contratación eventual se establece como una forma legal de actuación prevista en la legislación española, regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
En situaciones normales, el contrato temporal o eventual por circunstancias de la producción, es aquel que se utiliza para hacer frente a un aumento no previsto de la actividad productiva causada por circunstancias del mercado. También, históricamente, para sustituir a trabajadores que están disfrutando de sus periodos vacacionales, si bien esto está en discusión gracias a una reciente sentencia del Tribunal Supremo, en la que viene a señalar que el disfrute de las vacaciones por parte del personal debe entrar en la previsión organizativa de la empresa a la hora de configurar la plantilla, no entendiéndose esa situación como “excepcional”.
En los últimos tiempos es noticia porque en el panorama actual, nos estamos encontrando con un abuso excesivo en el uso de esta modalidad.
Esta práctica se considera en fraude de ley, es decir, se trata de la realización de una estafa o fraude por medio de un acto o negocio jurídico amparándose en una normativa existente con la finalidad de alcanzar ciertos objetivos, que, no siendo los propios de esa norma, sean además contrarios a otra ley existente del ordenamiento jurídico. Por ello, está siendo vigilada y perseguida por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿A qué te enfrentas a la hora de concertar erróneamente un contrato eventual por circunstancias de la producción?
Como hemos visto, cuando hacemos referencia al abuso de esta forma de contrato nos estaremos refiriendo a la utilización de la modalidad de contratación temporal para la cobertura de determinados puestos de trabajo que, por su carácter habitual y no excepcional en el funcionamiento normal de la empresa, se consideran realmente indefinidos. Así como también entraría dentro de dicho carácter abusivo, la encadenación de contratos que viene derivada de dicha situación.
Desde BIPLAZA siempre insistimos a nuestros clientes de la necesidad de concreción y especificidad a la hora de contratar. Si se van a llevar a cabo contratos temporales, es necesario justificar la actividad.
Veamos un caso práctico | Si el trabajo que va a ser realizado por parte del trabajador o trabajadora es realmente una actividad normalizada dentro de la empresa como, por ejemplo, «captación de nuevos clientes, reservas de clientes o acumulación por fin de semana», estos contratos se presumen indefinidos.
Es por ello que, la causa que se establezca tiene que ir orientadas en base a la ley:
A) Por ser exigencias circunstanciales del mercado, ciertamente no previsibles y, en razón de ello precisamente, aumentan las exigencias de mano obra en relación con la que dispone la empresa para atender su capacidad productiva ordinaria.
B) Cuando se sufre un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser resuelto con la fuerza de trabajo disponible; ante esta situación, el contrato eventual se caracteriza por la concurrencia de una anormalidad en el proceso productivo, un exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa.
Para que se cumpla el requisito de «incremento de actividad» debemos tener en cuenta aspectos como:
- Ha de derivar de factores productivos o del mercado.
- Nunca podrá provenir de la disminución de la plantilla (ni siquiera de modo temporal), ya que en este supuesto la modalidad contractual apropiada sería la de interinidad o sustitución.
- Debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, ya que en estos supuestos estaríamos ante un contrato para trabajos fijos discontinuos. Según los Tribunales, cuando se impugna la decisión extintiva empresarial con el argumento de que las funciones desempeñadas por la trabajadora eran las habituales y normales, lo que se está imputando es la inexistencia de la causa que justifica formalmente el contrato (la acumulación de tareas).
- Ha de consignar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.
El uso que se le debe dar a un contrato temporal, legalmente conocido como eventual por circunstancias de la producción, es un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, porque o bien en el proceso productivo o en la prestación de servicio, se produce de manera transitoria un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar.
Criterio de Inspección ante el uso fraudulento de los contratos temporales
En los últimos meses hemos recibido numerosas notificaciones y campañas de Inspección de Trabajo para la lucha contra el “uso fraudulento de los contratos temporales”. Si somos realistas, un alto porcentaje de los contratos que se están realizando actualmente pueden considerarse están en fraude de ley debido a la “causa de justificación” de los mismos.
Hay que tener en cuenta que a día de hoy Inspección de Trabajo realiza revisiones sin necesidad de acudir a la empresa. La forma de actuación se basa simplemente accediendo a las bases de datos de la seguridad social.
¿Qué supone? Esto significa que toda empresa está sujeta a revisión, con lo cual, si encuentran algo desmesurado, entendiéndose muchas altas o muchas bajas de un mismo trabajador, o en un mismo puesto, se puede obligar a transformar a indefinido a los trabajadores, y la empresa, además, se enfrenta a una posible correspondiente sanción, entre 600 y 3000€ por cada infracción.
¿Necesitas ayuda o más información sobre temas de contratación? Ponte en contacto con nuestro departamento de gestión laboral y nuestro equipo de profesionales te resolverá cualquier duda que tengas.
FUENTES |Wikipedia_Fraude de Ley
IMAGEN | Michał Parzuchowski
