El Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 está siendo durante estos días el catalizador de las acciones y medidas de contención ante la crisis sanitaria que estamos viviendo con el coronavirus.
Como sabes, desde BIPLAZA estamos trabajando para darte cobertura y mantenerte informado sobre las actualizaciones en esta disrupción temporal y generalizada de la actividad económica que estamos viviendo.
Hoy analizaremos paso los aspectos laborales que más te puedan interesar sobre Real Decreto-ley 8/2020 con el objetivo de proteger y dar soporte a tu actividad productiva y social para minimizar el impacto y lograr que, una vez finalizada la alarma sanitaria, se produzca lo antes posible un rebote en la actividad.
Comenzamos:
Artículo 6: Reducción extraordinaria de jornada hasta el 100%
La reducción de la jornada será posible, pero deberá estar justificada y ser razonable. Es decir, implica el cuidado de menores, mayores, discapacitados, etc.
Aplicable a:
Personas trabajadoras por cuenta ajena que:
- acrediten cuidado de cónyuge o pareja de hecho
- acrediten cuidado de familiares consanguíneos hasta segundo grado
Pueden adaptar jornada a su conveniencia, previa comunicación a la empresa con al menos 24 horas de antelación, recordando que es posible siempre que esté suficientemente justificado. Esto es:
- Que sea necesidad del trabajador para atender a alguna de esas personas.
- Que ocurra así porque, por motivos de edad, enfermedad o discapacidad, necesite esos cuidados con motivo del coronavirus.
- Que haya habido decisiones de organismos oficiales que impliquen el cierre de colegios o cualquier otro tipo de centros que dispensaran cuidado o atención a esas personas necesitadas.
- Que no pueda seguir prestando sus servicios de asistencia, por motivo del coronavirus, las personas que se hubieran ocupado de esas personas necesitadas hasta ese momento.
La adaptación de la jornada tiene que ser justificada, razonable y proporcionada en relación a la situación de la empresa.
Pero hay que tener en cuenta que la empresa puede negarse o proponer alternativas, siempre justificadamente. Sirva como ejemplo el hecho de que en la misma empresa haya dos personas en la misma situación, con relación a las mismas personas a las que hay que atender.
Es cierto que quien decide optar por esto es el trabajador, pero tiene que ser justificado, razonable y proporcionado. Y deben tenerse en cuenta las necesidades de la empresa.
Además, la reducción de jornada conlleva aparejada la reducción proporcional del sueldo.
Artículo 17: prestación por cese de actividad
Aplicable a autónomos:
- cuyas actividades queden suspendidas por el RD 463/2020
- cuya facturación en el mes previo a la solicitud se vea reducida en, al menos, un 75% sobre el promedio del semestre anterior
-Cuantía: 70% base reguladora
-Duración: 1 mes, prorrogable hasta el último día del mes en que se declare el fin del estado de alarma.
-No consume prestación por cese normal.
-Se considera tiempo cotizado a efecto de prestaciones futuras.
Artículo 22: medidas excepcionales con relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor
Se considera fuerza mayor:
- pérdidas de actividad como consecuencia del coronavirus que impliquen:
- suspensión o cancelación de actividades
- cierre temporal de locales de afluencia pública
- restricciones en el transporte público
- restricciones a la movilidad en general de personas y mercancías
- falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
- situaciones urgentes debido al contagio de la plantilla o adopción de medidas de aislamiento preventivo
¿Cómo es el procedimiento para solicitarlo?
1. La solicitud inicial de la empresa a la autoridad laboral se tramita a través del siguiente enlace.
2. Debe ir acompañado de un informe relativo a la vinculación a la pérdida de actividad.
3. Debe comunicarse adecuadamente a los empleados.
4. También hay que comunicarlo a la representación de los trabajadores, en caso de que la hubiera.
5. La autoridad laboral tiene que constatar la existencia de la causa de fuerza mayor, y en un plazo de 5 días emitir resolución.
6. Emitida la resolución, es decisión de la empresa proceder a aplicar las medidas de suspensión o reducción.
7. Efectos: desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Según se informa desde la web citada del Gobierno de Canarias, la documentación a aportar en el expediente debe ser
- Solicitud.
- Anexo de Trabajadores.
- Poder notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. (En caso de que sea persona física, D.N.I de la persona que formula la solicitud).
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, (con indicación del número de hombres y mujeres) por el despido/ la suspensión de contratos y/o reducción de jornada, desglosado.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con indicación del número de hombres y mujeres).
- Documentación que acredite la Fuerza Mayor alegada.
- Medios de prueba, informes técnicos.
- Comunicación de inicio del expediente a los trabajadores o a sus representantes legales.
- Memoria explicativa de la Fuerza Mayor.
- Período previsto para el inicio y finalización de la medida adoptada (Despido/suspensión/reducción de jornada).
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida despido/suspensión/reducción de jornada) cuando ésta no afecte a la totalidad de la plantilla
Las consecuencias en la cotización se recogen en el artículo 24 y son:
- Se exime de la cotización de la cuota empresarial y de conceptos de recaudación conjunta.
- La exoneración es del 100% para empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero.
- Será del 75% si había 50 o más trabajadores a esa fecha.
- Para el trabajador se considerará como tiempo cotizado.
- Se aplica previa solicitud de la empresa.
Es importante resaltar que para tener derecho a esta exención será necesario mantener el nivel de empleo en la empresa durante los seis meses posteriores a la finalización de las suspensiones temporales de contrato.
Artículo 23: medidas excepcionales en ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las empresas la potestad de poder suspender de manera temporal el contrato de sus trabajadores o reducir la jornada laboral, ya sea con reducción de horas o de días y según el Real Decreto-ley 8/2020 se disponen como medidas excepcionales:
- Que, en caso de no haber representación legal de los trabajadores en la empresa, la comisión negociadora se formará:
- con miembros de sindicatos del sector
- con tres miembros del personal elegidos según el 41.4 del ET
- Ha de disponer de un período de consultas: 7 días como máximo
Artículo 25: medidas extraordinarias en la prestación por desempleo
- Para aquellos afectados por un expediente de regulación temporal de empleo ERTE, se puede acceder a la prestación se tenga el tiempo mínimo cotizado o no.
- No se computa el tiempo de prestación a efectos de consumo de derecho a futuras prestaciones de desempleo.
- La duración de la prestación es hasta que finalice el ERTE.
- Y según el artículo 26, no se va a atender a los plazos legales habituales para solicitar la prestación: si se presenta fuera de plazo, sigue causando efectos como si hubiera sido en plazo.
Con el deseo de que podamos ir ajustándonos a esta inédita situación que vivimos con el COVID-19, en este enlace estamos publicando todas las actualizaciones que se van sucediendo en esta crisis del coronavirus.
Desde BIPLAZA seguimos conectados para lo que necesites.
