En el panorama laboral español actual el cumplimiento normativo es fundamental y hoy, dentro de las diversas obligaciones legales a las que debemos enfrentarnos como empresa, nos queremos centrar en la obligación de realizar el Informe de Registro Retributivo Anual.
No hablamos solo de una actividad de obligado cumplimiento, sino también de una herramienta esencial para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito salarial.
El Registro Retributivo busca no solo el cumplimiento formal, sino la promoción de un entorno laboral más justo y equitativo para todos los empleados las empleadas de tu empresa.
Con este artículo, desde el área laboral de BIPLAZA queremos guiarte a través de todo lo que necesitas saber sobre esta obligación legal, desde su definición y base normativa hasta las claves para su correcta elaboración, así como las consecuencias de su incumplimiento.
¿Qué es el Registro Retributivo?
El Registro Retributivo, según lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se define como un registro obligatorio para todas las empresas que cuenten con trabajadores por cuenta ajena, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos y su importancia radica en su capacidad para detectar y corregir posibles discriminaciones salariales que puedan existir en la empresa.
Su objetivo principal, tal como se desprende del Real Decreto, es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones salariales de toda la plantilla de manera fiel y actualizada.
Este registro, que se realiza a través de la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados por sexo y clasificación profesional,busca facilitar un adecuado acceso a la información retributiva dentro de las empresas, independientemente de su tamaño.
→ El requerimiento de desglosar la información por sexo pone de manifiesto la intención legislativa de identificar y abordar posibles disparidades salariales basadas en el género dentro de las organizaciones.
→ Por su parte, la inclusión de todos los niveles jerárquicos de la empresa dentro de esta obligación, desde la dirección hasta los empleados de base, refleja el propósito de obtener una visión completa y detallada de la estructura salarial de la compañía, previniendo así posibles desigualdades en cualquier estrato.
¿Quiénes están obligados a tenerlo?
La obligación de disponer de un Registro Retributivo recae sobre todas las empresas que tengan contratados trabajadores por cuenta ajena, sin importar su dimensión o el sector en el que operen. Esto abarca desde pequeñas y medianas empresas (PYMEs) hasta grandes corporaciones, e incluso autónomos que cuenten con personal contratado.
Si bien la obligación de tener un Registro Retributivo es generalizada, es importante distinguir que la realización de una Auditoría Retributiva, un análisis más profundo del sistema salarial, se exige generalmente a empresas con 50 o más empleados. Esta diferenciación sugiere un enfoque gradual en la regulación de la igualdad salarial, adaptando las exigencias según la complejidad de la estructura empresarial.
Las sociedades cooperativas, por su parte, estarán obligadas a contar con este documento si tienen trabajadores por cuenta ajena, incluyendo en él la información correspondiente a estos. No obstante, los socios de cooperativas y las personas vinculadas a la empresa por una relación no laboral, como los becarios, quedan generalmente excluidos de esta obligación.
Actualización anual de obligado cumplimiento.
La normativa establece que el Registro Retributivo debe actualizarse con una periodicidad anual, tomando como referencia general el año natural, una vez presentados los modelos de retenciones de dicho ejercicio.
El periodo de referencia para el registro es, por lo general, el año natural, aunque debe incluir todas las retribuciones que hayan sido efectivamente pagadas durante ese periodo, independientemente de cuándo se devengaron.
Esta exigencia de actualización anual, junto con la recomendación de realizarla tras la finalización del año fiscal, facilita la recopilación y el análisis de la información salarial completa y definitiva.
Además de la actualización anual, la normativa también exige que el registro se modifique cuando se produzcan alteraciones sustanciales en la estructura retributiva de la empresa, como puede ser:
- Modificaciones salariales colectivas.
- Cambios en los sistemas de compensación.
- Variaciones significativas en la plantilla, como subrogaciones empresariales o reestructuraciones.
La obligación de actualizar el registro ante cambios sustanciales asegura que este documento sea un reflejo fiel y actual de la realidad salarial de la empresa, y no solo un informe estático generado anualmente.
¿Qué información específica debe incluir el Registro Retributivo?
La elaboración y el mantenimiento del Registro Retributivo implican la recopilación de datos salariales de todos los empleados, su desagregación por sexo y clasificación profesional, el cálculo de las medias y medianas de cada componente salarial y el análisis de estos datos para identificar posibles brechas salariales.
Es fundamental incluir a todos los trabajadores con contrato laboral durante el periodo de referencia, independientemente de la modalidad o duración de su contrato, y anualizar las retribuciones de aquellos que no hayan trabajado el año completo.
Además, la información debe estar desglosada atendiendo a la naturaleza de la retribución, incluyendo de forma diferenciada:
- Salario Base. El componente principal de la nómina, que implica la cantidad fija de dinero que un trabajador o trabajadora recibe por el trabajo realizado, calculado generalmente por unidad de tiempo (hora, día, mes) o por la cantidad de trabajo producido.
- Complementos Salariales. Aquellas cantidades adicionales al salario base que se abonan por diversas razones, como la antigüedad, la formación, el desempeño de trabajos nocturnos o peligrosos, o por la consecución de objetivos. Estos complementos pueden variar según las circunstancias personales de los trabajadores, las características del trabajo realizado y la situación de la empresa.
- Percepciones Extrasalariales. Aquellas cantidades que recibe el trabajador pero que no se consideran salario, ya que tienen como objetivo compensar gastos o indemnizar por situaciones específicas relacionadas con la actividad laboral, como dietas, gastos de transporte o indemnizaciones por despido. No están directamente ligadas al trabajo realizado en sí.
La detallada especificación de los componentes salariales asegura que el análisis de la igualdad retributiva sea exhaustivo y considere todos los elementos de la remuneración.
Asimismo, es imprescindible recordar que, en empresas con representación legal de los trabajadores, se debe consultar con dicha representación al menos 10 días antes de la elaboración o modificación del registro. Los representantes tienen derecho a conocer el contenido íntegro del registro, mientras que, en ausencia de representación legal, los trabajadores deben poder acceder a las diferencias porcentuales en las retribuciones a través del departamento de recursos humanos.
Sanciones por no tener o actualizar el Registro Retributivo.
El incumplimiento de la obligación de tener y actualizar el Registro Retributivo se considera una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
La cuantía específica de la sanción puede variar en función de diversos factores, como el tamaño de la empresa, la gravedad del incumplimiento y la existencia de reincidencia. En el siguiente cuadro se muestran los rangos por tipo de infracción:
¿Cómo elaborar y mantener tu Registro Retributivo?
Como empresa, tienes diversas opciones para llevar a cabo esta tarea. Una de ellas es realizarlo internamente, utilizando el modelo oficial proporcionado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, disponible en los siguientes enlaces:
Otra opción es recurrir a servicios externos especializados.
En Biplaza, entendemos la importancia de esta obligación y queremos facilitarle este proceso. Si deseas que nuestro equipo de expertos se encargue de todo, consúltanos sobre este servicio, con tarifas adaptadas a las necesidades de tu empresa.
Y recuerda que el Registro Retributivo no es meramente un trámite legal; representa una oportunidad para revisar y consolidar la equidad salarial en tu actividad, promoviendo así un ambiente de trabajo más justo y equitativo para todos.
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Glosario de términos clave sobre Retribución e Igualdad Salarial
- Brecha Salarial: Es la diferencia porcentual entre los ingresos brutos medios de los hombres y los de las mujeres dentro del conjunto de la economía. Refleja la desigualdad en la remuneración entre ambos sexos por el trabajo asalariado.
- Igualdad Retributiva: También conocida como igualdad salarial o equiparación salarial, implica que hombres y mujeres que realizan trabajos iguales o de igual valor deben recibir la misma remuneración. Este principio busca eliminar cualquier discriminación salarial por razón de sexo.
- Auditoría Retributiva: Es un instrumento de transparencia retributiva que forma parte del plan de igualdad en empresas obligadas a tenerlo (50 o más empleados). Su objetivo es obtener la información necesaria para verificar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. Implica un análisis del sistema salarial y la elaboración de un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
IMAGEN | Tim Mossholder para Unsplash
