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Despedir siempre es un tema complicado al que deben enfrentarse todas las empresas, llegado un momento determinado. En el caso de que hayas decidido que es hora de dejar ir a un componente del equipo para optimizar el rendimiento de tu empresa, hay algunos detalles que has de tener en cuenta.
En España, las razones más comunes por las que puede extinguirse un contrato son:
- Por baja voluntaria.
- Por finalización de contrato.
- Por despido.
El acto de despedir, a su vez, puede catalogarse en tres tipos según su manera y razones:
Despido procedente | Es cuando la empresa tiene que despedir cuando concurren una o varias causas justificadas, alegadas por la empresa para efectuarlo. Y puede tratarse de un despido disciplinario o un despido por causas objetivas.
Despido improcedente | Se refiere al acto de despedir a un trabajador o trabajadora sin un motivo o causa justificada. Por ejemplo, antes de que venza el contrato. Cuando los afectados consideran que no hay motivos justificables a la hora de firmar la comunicación del despido, la práctica habitual es señalar junto a la firma un “no conforme”. Aunque el hecho de que no se indiques disconformidad no es obstáculo para reclamar contra un despido y que finalmente pueda declararse como improcedente. A partir de la firma se ponen en marcha los mecanismos de conciliación para intentar llegar a un acuerdo entre empleado y empresa y evitar llegar a la vía judicial.
Despido Nulo | Se entiende como nulo cuando se conculcan derechos fundamentales (libertad sindical, discriminación por razón de sexo, raza…) o porque no se sigue el procedimiento establecido. En cuyo caso la empresa tiene la obligación de readmitir a los trabajadores afectados, abonando los salarios de tramitación que debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión.
ACCIONES A EMPRENDER ANTE UN DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario se da cuando algún miembro de la empresa incumple con su cometido o realiza una falta grave.
CAUSAS
Las más comunes basándonos en el listado general de incumplimientos graves y culpables que puede argumentar la empresa, según el Estatuto de los Trabajadores son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina, ofensas físicas o verbales y desobediencia al empresario u otros trabajadores de la misma empresa.
- Transgredir la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ejemplo, si el trabajador tratara mal a los clientes o filtra información sensible de la empresa a la competencia.
- Disminución continuada del rendimiento de trabajo sin motivo. El problema de esta causa es la dificultad de ser demostrada ante un juez.
- Acoso a otros trabajadores o al empresario por razones étnicas, religiosas, por razón de sexo, discapacidad, edad, convicciones u orientación sexual.
- Estado de embriaguez o toxicomanía reiterada cuando repercuta negativamente en el trabajo.
*Pero pueden haber más causas sobre faltas susceptibles de ser reguladas a través de los convenios.
QUÉ DEBES HACER
- Lo más recomendable es hacer una notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.
- Poner a disposición del trabajador la liquidación del finiquito hasta la fecha de efectos del despido.
- Acudir al acto de conciliación en el caso de que la persona afectada decida demandar a la empresa, por lo que el despido, si no se llega a un acuerdo, será revisado por un juez, que lo podrá considerar procedente, improcedente o nulo.
CAUSAS OBJETIVAS LEGALMENTE PROCEDENTES A LA HORA DE DESPEDIR
Se trata de un despido por el que se extingue la relación laboral entre trabajador y empresa cuyas causas pueden ser debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
CAUSAS
- Ineptitud sobrevenida del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores.
- Faltas de asistencia al trabajo.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
QUÉ DEBES HACER
- Comunicar a la persona su despido con un preaviso de 15 días antes de la extinción efectiva del contrato.
- Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
¿Cómo enfrentarse a un despido como empresa?
El despido es una de las funciones más difíciles de los líderes en una empresa. Pero el despido es un mal necesario. Como gerente o responsable, debes tener en cuenta lo que es correcto para la empresa.
Has cubierto las gestiones en términos de documentación con tu asesoría, en nuestro caso con el departamento de Gestión Laboral y has coordinado el proceso con tu departamento de Recursos Humanos. Pero ¿cómo afrontar los siguientes pasos?
Cuando lo malo supera a lo bueno y cuando el empleado o empleada está causando más problemas de los que está resolviendo, es hora de acabar la relación laboral. Por supuesto, el despido debe ser el paso final dentro de un proceso justo y transparente.
Si bien nunca será fácil dar malas noticias, aquí hay algunos consejos sobre cómo gestionar el proceso.
- El despido es una tarea difícil para quien lo ejecuta y comunica, pero para la persona que está siendo despedida puede ser realmente traumático. Así que empatiza. Ofrécete e intenta ser útil. Toda persona tiene talentos y habilidades que podrían ser útiles en otros lugares, así que siempre se agradecen referencias.
- Lo más recomendable es programar una terminación al final de la jornada laboral, teniendo en cuenta la óptica de oficina.
- Habla con tu equipo. Después de que la persona despedida se ha ido, los expertos recomiendan reunir a los colegas afectados por la ruptura del contrato para abordar el asunto. El mensaje debe ser directo, sin necesidad de explicar las razones que hay detrás de la decisión, eso es confidencial. Pero es importante abordarlo para recibir sugerencias por parte del equipo y entre todos hallar la manera de minimizar el impacto de la ausencia del miembro del equipo que acabamos de despedir.
Tras un despido hay que enfocarse en “el ahora”. El acto de despedir a alguien siempre presenta desafíos a corto plazo para tu equipo, por lo tanto es importante encontrar una estrategia sobre cómo administrar la carga de trabajo mientras se buscan un reemplazo o maneras de rediseñar el flujo de trabajo de la empresa.
FUENTES | Harvard Bussines Review
