El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica una novedad que no es un matiz, sino un cambio de paradigma en la gestión de personas: el permiso por nacimiento se amplía y se flexibiliza. El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, no es solo un ajuste en el calendario de ausencias; es una invitación —y una obligación— a repensar cómo integramos la vida personal de nuestro equipo en la estrategia de la empresa.
La duración general del permiso para cada progenitor pasa a 19 semanas , las familias monoparentales reciben una protección especial con 32 semanas , y aparecen nuevas fórmulas de disfrute flexible que se extienden hasta que el menor cumple ocho años.
Esta noticia llega con una pregunta clave: ¿cómo gestionar esto de forma eficaz, humana y estratégica? No se trata solo de cumplir la ley, sino de entender el porqué de este cambio y cómo puede, incluso, fortalecer tu organización.
Desde el área laboral de BIPLAZA hemos analizado la norma en profundidad para darte una perspectiva práctica y que desde tu despacho puedas realizar las proyecciones en materia de gestión de equipos, la planificación fiscal más adecuada y tu estrategia de crecimiento, contando con la nueva normativa en la gestión de personas ante el nuevo permiso de nacimiento.
El porqué de los cambios del permiso de nacimiento.El porqué del cambio.
Para aplicar bien una norma, primero hay que entender su espíritu. Este Real Decreto-ley no surge de la nada. es una nueva filosofía de corresponsabilidad.
Es el resultado de un largo camino, tanto a nivel europeo como nacional, para cambiar una mentalidad profundamente arraigada: que el cuidado de los hijos es una tarea que recae, por defecto, en las mujeres, apartándolas del mercado laboral.
De la excedencia a los permisos pagados: un cambio de modelo.
Históricamente, la principal herramienta de conciliación en España era la excedencia por cuidado de hijos, regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se trataba de un permiso de larga duración, pero no retribuido. ¿El resultado? La propia exposición de motivos del nuevo decreto lo reconoce sin tapujos: esta figura era utilizada «casi en exclusiva por mujeres». Cuando un permiso no es pagado, la lógica económica familiar suele dictar que renuncie a su salario quien menos cobra, perpetuando la brecha de género.
El nuevo modelo que se consolida con esta reforma es radicalmente distinto. Apuesta por permisos individuales, intransferibles y pagados al 100% de la base reguladora.
Al ser intransferible, se evita que un progenitor (generalmente la mujer) acumule el tiempo de ambos. Y al ser completamente retribuido, se elimina la barrera económica que desincentivan a los hombres a tomarlo. El objetivo ya no es solo «permitir» la ausencia para cuidar, sino «fomentar» el reparto de responsabilidades. Es un cambio de un modelo asistencialista a un modelo corresponsable.
La Directiva Europea que impulsa la transformación.
Esta reforma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta directiva marcó un punto de inflexión al exigir a los Estados miembros que garantizaran permisos parentales que no supusieran una pérdida total de ingresos para las personas trabajadoras. De hecho, España estaba inmersa en un procedimiento de infracción por no haber transpuesto a tiempo la parte retribuida de este permiso parental , lo que explica la «extraordinaria y urgente necesidad» que justifica la aprobación de la norma vía Real Decreto-ley.
Por tanto, cuando un empleado o empleada te solicite este nuevo permiso, no estás simplemente gestionando una ausencia. Estás aplicando una filosofía que busca la igualdad real y efectiva, que entiende que el trabajo no debe impedir el derecho a cuidar y que aspira a construir sociedades más justas y corresponsables.
La ampliación del permiso de nacimiento y cuidado: Las cifras clave.
Lo primero que debemos entender es que a la hora de dibujar el mapa actual del permiso de nacimiento tras esta reforma, es que la estructura se vuelve más rica y flexible, por lo que es fundamental tener claros los distintos bloques y sus reglas.
El nuevo estándar: 19 semanas. Desglose del permiso general.
Para nacimientos, adopciones o acogimientos en familias biparentales, cada progenitor, adoptante o acogedor tiene derecho a un permiso individual e intransferible de 19 semanas. Es crucial recordar esto: son 19 semanas para cada uno, no a repartir.
Este permiso se distribuye en tres tramos bien diferenciados:
- EL BLOQUE OBLIGATORIO- 6 semanas inamovibles.
→ ¿Cuándo? Inmediatamente después del parto o de la resolución judicial/administrativa de adopción o acogimiento.
→ ¿Cómo? A jornada completa y de forma ininterrumpida. No hay flexibilidad aquí. La ley busca garantizar un primer periodo de cuidado y adaptación fundamental para el menor y la familia.
→ Para la empresa: Este es el periodo más fácil de planificar, ya que su inicio y duración son fijos.
- EL BLOQUE FLEXIBLE I- 11 semanas para disfrutar hasta el primer año.
→ ¿Cuándo? Desde que finalizan las 6 semanas obligatorias hasta que el niño o niña cumple 12 meses.
→ ¿Cómo? Aquí reside gran parte de la flexibilidad. La persona trabajadora puede distribuir estas 11 semanas a su voluntad, en períodos semanales, que pueden ser acumulados (cogerlas todas seguidas) o interrumpidos (disfrutar de unas semanas, volver a trabajar y coger otras más adelante). Además, se puede acordar con la empresa disfrutarlas a jornada completa o parcial.
→ Para la empresa: La clave aquí es el preaviso de 15 días que debe dar el trabajador para cada periodo de disfrute. Si ambos progenitores trabajan en tu empresa, la dirección puede limitar el disfrute simultáneo de este bloque por «razones fundadas y objetivas», que deben ser motivadas por escrito.
- EL BLOQUE FLEXIBLE II: 2 semanas de cuidado parental hasta los 8 años.
→ ¿Qué es? Esta es una de las grandes novedades. Son dos semanas adicionales que completan la transposición de la directiva europea.
→ ¿Cuándo? Se pueden disfrutar, de forma acumulada o interrumpida y en periodos semanales, hasta que el menor cumpla los ocho años.
→ ¿Cómo? Al igual que el bloque anterior, se puede pactar su disfrute a jornada completa o parcial , y requiere el mismo preaviso de 15 días.
→ Para la empresa: Esto introduce una variable de planificación a largo plazo. Un empleado podría solicitar estas dos semanas años después del nacimiento de su hijo. Es vital tenerlo registrado y previsto. Es importante destacar que, por disposición transitoria, esta ampliación de dos semanas se aplica a los nacimientos ocurridos desde el 2 de agosto de 2024, aunque la solicitud efectiva del disfrute y de la prestación se podrá realizar a partir del 1 de enero de 2026.
Un paso al frente por la equidad: 32 semanas para familias monoparentales.
La norma da un salto cualitativo al reconocer la especial vulnerabilidad y el sobreesfuerzo de las familias monoparentales. El legislador no solo actúa por iniciativa propia, sino que recoge el guante de recientes pronunciamientos del Tribunal Constitucional que exigían equiparar la protección del menor con independencia de la estructura de su familia. La ley cita datos alarmantes: la tasa de riesgo de pobreza en estos hogares era del 52,7% en 2023, frente al 26,5% del total.
Por ello, para estas familias, el permiso se amplía a un total de 32 semanas, al sumar el permiso que le correspondería al otro progenitor, garantizando que el menor reciba un tiempo de cuidado similar. La distribución, por lo tanto, sería la siguiente:
- Bloque obligatorio: 6 semanas.
- Bloque flexible I (hasta 12 meses): 22 semanas.
- Bloque flexible II (hasta 8 años): 4 semanas.
Para tu empresa, esto significa que un empleado/a en esta situación tendrá un periodo de ausencia potencialmente más largo, pero con las mismas reglas de flexibilidad y preaviso que el resto.
Otros supuestos especiales.
La norma mantiene y clarifica ciertas ampliaciones:
- Parto/adopción múltiple o discapacidad del hijo/a: El permiso se amplía en dos semanas (una para cada progenitor).
- Hospitalización del neonato: Si el bebé debe permanecer hospitalizado más de siete días tras el parto, el permiso se puede ampliar tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.
El otro permiso parental: Aclarando las 8 semanas no retribuidas
Es en este punto donde puede surgir la confusión, y por ello queremos incidir en su explicación, ya que, además del permiso de nacimiento que acabamos de detallar (que es retribuido), existe otro permiso, llamado Permiso Parental, que se introdujo en 2023 y que esta nueva norma clarifica.
Las características de este permiso parental son:
- Duración: Hasta 8 semanas.
- Retribución: Es NO retribuido. Esta es la diferencia fundamental.
- Disfrute: Puede tomarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla ocho años.
- Naturaleza: Es un derecho individual y no transferible.
Entonces, ¿por qué España amplía el permiso de nacimiento en lugar de hacer retribuidas estas 8 semanas? La exposición de motivos explica que se ha optado por usar la «cláusula pasarela» de la directiva. Esta permite a los países cumplir con la exigencia de un permiso parental retribuido sumando los periodos de otros permisos relacionados con la familia que ya existan y que excedan los mínimos europeos, como era el caso del permiso de nacimiento español y el de lactancia acumulada.
Al añadir 3 semanas más al permiso de nacimiento (llegando a 19), se completa la transposición de las 8 semanas retribuidas que exigía Europa.
→ La fórmula es sencilla: un empleado puede disfrutar de su permiso de nacimiento de 19 semanas (cobrando el 100% de su prestación) y, además, en algún momento antes de que el hijo cumpla 8 años, solicitar un permiso parental de hasta 8 semanas, pero este último será sin sueldo.
Impacto en la empresa y en la Seguridad Social: ¿Quién paga y cómo se gestiona?
Una de las mayores preocupaciones de cualquier empresa ante un cambio así es el coste. Y aquí viene la buena noticia: el coste directo de la prestación no recae sobre la empresa.
- La prestación: 100% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social.
El coste del permiso es asumido por la sociedad a través del sistema de Seguridad Social. Durante el disfrute del permiso de 19 semanas (o 32), la persona trabajadora percibe una prestación por nacimiento y cuidado de menor equivalente al
100% de su base reguladora. Esto es un elemento clave para fomentar la corresponsabilidad, ya que elimina el desincentivo económico. Tu empresa deja de abonar el salario, pero debe seguir cotizando por el trabajador.
- Un requisito importante: el alta en cada periodo de disfrute.
El nuevo articulado de la Ley General de la Seguridad Social introduce un matiz crucial: para ser beneficiario de la prestación, la persona trabajadora debe estar en situación de alta o asimilada al alta al inicio de CADA uno de los periodos de descanso. Esto es especialmente relevante para los bloques flexibles. Si un empleado disfruta de unas semanas, vuelve a trabajar y luego quiere coger otras, debe asegurarse de que en el momento de iniciar ese nuevo periodo sigue cumpliendo los requisitos.
- La gestión práctica desde la empresa: preavisos y planificación.
Tu rol se centra en la gestión y la organización. La ley establece un preaviso mínimo de 15 días para los períodos de disfrute flexibles. Este es tu margen para reorganizar tareas, planificar sustituciones si es necesario y asegurar que la actividad no se resienta. Fomentar una comunicación abierta y una planificación conjunta con tus empleados y empleadas será siempre la mejor estrategia.
De la obligación a la oportunidad: Consejos estratégicos para tu empresa.
Cumplir la ley es la base. Liderar es ver la oportunidad que hay detrás. Esta reforma, bien gestionada, puede ser un motor de cambio positivo para tu cultura de empresa.
Para ello te recomendamos:
- Actualiza tus políticas internas y convenios. Revisa el manual del empleado, los protocolos de solicitud de permisos y cualquier referencia en el convenio colectivo de aplicación para alinearlo con las nuevas duraciones (19 y 32 semanas) y las nuevas flexibilidades (el permiso hasta los 8 años).
- Comunica con empatía y claridad. No esperes a que te pregunten. Organiza una breve sesión informativa o envía una circular clara y sencilla explicando los cambios. Posiciónate como una empresa que no solo cumple, sino que apoya y celebra estos avances en conciliación. Esto genera lealtad.
- Planifica la fuerza laboral con la flexibilidad en mente. La posibilidad de disfrutar permisos de forma interrumpida o hasta los 8 años del menor exige un sistema de seguimiento y planificación más sofisticado. Utiliza un calendario de ausencias a largo plazo. Dialoga con los empleados que vayan a ser padres o madres para tener una previsión (aunque no sea vinculante) de sus intenciones de disfrute.
- Convierte la conciliación en una herramienta de employer branding. En un mercado de talento competitivo, y especialmente en entornos como Canarias donde la calidad de vida es un factor decisivo, ser una empresa genuinamente conciliadora es un imán para atraer y retener a los mejores profesionales.
Comunicar activamente tus políticas de flexibilidad y apoyo a la familia no es un coste, es una inversión en tu marca como empleador.
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Liderar con visión humana en un nuevo escenario laboral.
La ampliación del permiso de nacimiento a 19 semanas, la protección especial a las familias monoparentales y las nuevas vías de flexibilidad no son solo un apunte en el Estatuto de los Trabajadores. Son el reflejo de una transformación social que pone el cuidado y la corresponsabilidad en el centro.
Como empresario o empresaria te ofrece dos caminos: verlo como una mera complicación administrativa o abrazarlo como una oportunidad para construir una organización más resiliente, humana y atractiva.
Nosotros, como asesoría especializada, vemos una oportunidad para reformular tu estrategia de Conciliación:
- Adaptando tus políticas internas.
- Llevando a cabo una mejora en la planificación de tu equipo y la cultura de tu empresa.
- Estando al día en los cambios estructurales para enfrentar los nuevos desafíos.
En Biplaza, estamos para acompañarte en este proceso, yendo más allá del simple cumplimiento normativo. Podemos a ayudarte a diseñar e implementar una estrategia de conciliación que no solo sea legalmente impecable, sino que se convierta en una ventaja competitiva real para tu negocio.
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GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE
- Permiso de nacimiento y cuidado: Es el permiso principal, ahora de 19 semanas (o 32 en casos monoparentales), retribuido al 100% por la Seguridad Social. Sustituye a los antiguos permisos de maternidad y paternidad. Es un derecho individual y no transferible.
- Permiso parental: Es un permiso distinto, de hasta 8 semanas, no retribuido. Se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años.
- Corresponsabilidad: Principio que busca el reparto equilibrado de las responsabilidades domésticas y de cuidado entre hombres y mujeres, para eliminar la perpetuación de roles de género y fomentar la igualdad de oportunidades en el empleo.
- Monoparentalidad: Condición de una familia formada por un único progenitor. La nueva ley reconoce su especial situación ampliando el permiso a 32 semanas para garantizar una mayor protección y cuidado al menor.
- Base Reguladora: Es la cuantía sobre la que se calcula la prestación económica que recibe el trabajador. En el permiso de nacimiento, la prestación es del 100% de esta base, garantizando que no haya pérdida de poder adquisitivo.
- Estatuto de los Trabajadores (ET): Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015. Es la norma marco que regula las relaciones laborales en el sector privado en España y que ha sido modificada por este Real Decreto-ley.
- Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015. Es la norma equivalente para el personal al servicio de las Administraciones Públicas, también modificada para alinear los permisos.
